如何確定合適的員工工資
來源： 2007-2-9 17:40:52
確定工資的上限
第一，記住你的目標是吸引最有潛能的人才，并且給他們公平的工資。但是在考慮該支付多少工資時，請記住：你支付的工資永遠不能高于這個工作帶給你的價值。就如做一樁好的生意一樣，工資就像是商務花費，是一種投資，必須帶來回報。所以，首先要做的事情是確定你可以支付工資的上限。
第二，如何確定上限呢？最好的方式是問問自己：這些人給公司創造的價值是多少？問題的答案就是你愿意支付的上限，進而成為員工的工資上限。
對一個銷售人員或者是一個從事商務發展的員工來說，這個問題很好回答。這些員工直接帶來收入，因此你可以問問自己，他們帶來的銷售額是否大于他們的工資。如果新來的應聘銷售員可以銷售獲得500,000美金的利潤，那么就有可能將他的工資定為200,000美金加提成。
但是，對于一個管理人員或者處于輔助性質工作的員工，或者對于那些不直接帶來收益卻又必不可少的員工，該如何確定支付多少工資呢？他們的價值不在于給公司帶來多少收益，而是給公司節省了多少成本。因此，你就要問問自己：如果沒有這些員工，會增加多少成本，然后用你的答案和給他們的工資進行對比衡量。
確定工資的下限
但是，隨著時間的推移，采取直線式的支付方式會帶來意外的麻煩，按小時支付工資的工人會因為加班獲得額外支付，但是對于按周支付工資的人員，你讓他超時工作卻沒有任何成本，因此你可以要求這樣的工人每周工作60個小時，而不是傳統的40個小時，當然，這樣會使員工士氣低糜，會不喜歡你，如果你能夠忍受這些，那么采取按周支付工資的方式是一個不錯的選擇。
其他的支付方式就是通過傭金的方式支付，某些工作可以直接帶來收入，那么你就可以按照獲得的收入支付傭金。銷售人員就是典型的此類型人員。這里的邏輯非常簡單：我們知道銷售人員的價值所在——按照銷售收入計算。因此將工資水平和銷售總量掛鉤的方式，可以刺激銷售人員銷售出盡可能多的產品。大多數銷售人員的工資都是由很低的基本工資和銷售額掛鉤的浮動工資組成。這種百分比是可以變動的。我知道一個銷售人員銷售一臺噴氣式飛機可以得到5%的傭金。如果是這樣的話，那么這樣的工資也是不錯的。
但是要小心提防混亂的傭金百分比給你帶來的陷阱。如果你認為你確定的百分比是合理的，那么讓銷售人員的收入盡可能的多吧，我曾經知道一家公司因為妒嫉而解雇一家代理公司。當他們看到銷售人員每年獲得的傭金高達100萬美金時，他們感到嫉妒，然后就削減傭金解聘銷售人員。如果銷售人員鎮定自若的拿走上百萬美金，請不要阻止他們，因為這說明他正在為你的公司帶來成百上千萬的收入。不要克扣他們的傭金解雇銷售人員，因為他們會給你的公司帶來巨大利潤。
最后，你可能還要求那些按周支付工資的員工有動力，和傭金等量的工資方式是獎金，它會帶來工作的激情。獎金和某些具體項目結果或者公司的總體表現直接相關：如果公司經營狀況好，那么就要留下部分利潤并以獎金的方式發給員工。
通常認為，獎金推動員工努力工作使公司向好的方向發展。如果人們認為他們對公司真的有用，那么這個激勵體系非常有用。現實中，人們的工作和底線的關系并不明晰，獎金是工作的推動因素。如果獎金是固定不變的，那么員工將獎金作為一種暗含的支付內容，對其有了預期就會努力工作。但是對于作出額外努力的員工，獎金確實是可以成為部分補貼方式，可以根據公司資本的變化增加或者減少。
在無傷大雅的情況下，保持一點靈活性
下面是一個簡短的總結有利于你確定職工的工資：
通過確定工作對你的價值設定工資上限
確定你能決定的工資下限
找出可以和時間緊密聯系的工作，采取小時支付工資的方式
找出和時間沒有緊密聯系的工作，采取按周支付工資的方式
找出采取傭金方式支付的工作
使用獎金將員工和公司、產品或者部門目標聯系起來
對專家和高層管理人員要具體對待
有時你需要提供無形工資或服務
