摘 要：鄉鎮干部是推進基層治理體系和治理能力現代化的中流砥柱。文章通過調研, 發現當前鄉鎮干部隊伍建設中普遍存在人員結構不合理、工作壓力超負荷、福利待遇不對等、晉級交流難度大等方面的問題, 為此, 必須通過進一步建立健全競爭激勵機制、教育培訓機制、交流使用機制和監督考核機制“四大機制”來加強鄉鎮干部隊伍建設。
“三農”問題是關系國計民生的根本性問題。為更好地解決新時代的“三農”問題, 黨的十九大報告提出了實施鄉村振興戰略。鄉鎮干部是鄉村振興戰略的直接決策者、組織者和執行者, 培養和造就一支懂農業、愛農村、愛農民的鄉鎮干部隊伍, 既是一個重大的理論課題, 又是一個重大的實踐課題。
鄉鎮干部是我國行政隊伍中特殊而又十分重要的組成部分。他們工作在鄉鎮一線, 是黨和政府聯系人民群眾的橋梁和紐帶, 直接擔負著實施鄉村振興戰略, 實現農村改革、發展、穩定的歷史重任。了解這支隊伍的工作生活和職業發展現狀, 摸清他們的所思所想所盼, 然后采取相應的措施, 加強對這支隊伍的建設力度, 使之成為政治強、業務精、作風好的基層干部隊伍, 對加快推進實施鄉村振興戰略, 更好解決“三農”問題具有十分重大的現實意義。為此, 我們成立了“當前鄉鎮干部隊伍建設面臨的問題及其對策”課題組, 對湖南省A市B、C、D三個縣的鄉鎮干部隊伍建設情況進行了深入調研。課題組通過問卷調查、座談、個人訪談、網絡調查等調查方式, 圍繞“當前鄉鎮干部隊伍建設存在的問題、原因及對策”, 對三個縣區的21個鄉鎮的鄉鎮干部隊伍建設情況進行了調研。通過調研發現, 當前鄉鎮干部隊伍建設存在的問題主要有以下幾個方面。
干部隊伍的結構包括性別、年齡、學歷、專業、職級結構等方面。通過對21個鄉鎮干部隊伍調研結果的統計分析, 發現當前鄉鎮干部隊伍結構不合理之處主要有:一是性別結構不合理, 男性多, 女性少。從21個被調查鄉鎮來看, 男女干部比例為2.1:1。鄉鎮工作很多都是直接面對農民, 需要細心、耐心做好解釋說明工作, 從男女干部的性別特征來看, 女性相對男性而言, 工作的細心和耐心程度一般要比男性高, 因此, 鄉鎮干部性別比例必須控制在適當范圍內。被調研對象一致認為鄉鎮干部男女比例宜控制在1.2:1至1.5:1之間。二是年齡結構不合理, 30歲以下的年輕干部偏少, 即使有少數的幾個, 也很快會考走或被上級部門抽借調, 大多數鄉鎮干部都為40歲以上的“中年人”或50歲以上的“老年人”, 干部年齡結構偏老年齡化, 很多鄉鎮干部隊伍面臨斷層。三是學歷結構不合理, 中專、專科學歷多, 受過正規全日制本科以上教育的鄉鎮干部人數極少, 碩士、博士等高學歷層次的人才幾乎沒有。四是專業結構不合理。調查發現, 被調查鄉鎮干部隊伍中熟悉、精通農業科技、金融、流通、法律法規、市場管理等專業知識的干部太少。加之鄉鎮干部整天忙于事務, “眼睛一睜, 忙到熄燈”, 幾乎沒有時間學習充電, 對新形勢下的新知識了解甚少, 更談不上用新知識、新方法去解決新問題。
上面千條線, 下面一根針。鄉鎮干部的工作內容涉及經濟發展、社會治安、計劃生育、綜治維穩、脫貧攻堅、民生福利、征地拆遷等等, 一名鄉鎮干部往往身兼數職。其中多項工作都是考核干部時“一票否決”的“硬指標”。隨著鄉鎮發展的提速, 群眾的利益訴求日益增多且更加多元化, 鄉鎮干部常常處于“五加二”“白加黑”“晴加雨”的高強度工作狀態, 往往疲于應付。調研結果顯示, 鄉鎮干部普遍反映加班時間太多、休息時間太少, 工作壓力很大, 身體長期處于亞健康狀態。
近年來, 在反腐新常態下, 絕大部分鄉鎮都取消了各種形式的補助、補貼, 甚至有些有明文規定可以發放的正常的福利待遇 (如節假日加班三倍工資) 也沒有執行到位。同時也缺乏“獎優罰劣”的激勵機制, 極大地打擊了工作積極熱情主動的鄉鎮干部的工作熱情。此外, 大部分鄉鎮離城區較遠, 鄉鎮辦公、生活條件較差, 生活購物、子女上學等都不方便, 鄉鎮干部的業余文化生活也比較單調。
鄉鎮作為最基層的一級政府, 其崗位職數的基數相對于上級政府而言要小得多, 因此, 鄉鎮干部提拔晉升的空間比較小。現有的崗位絕大多數已被占用, 新進人員需等老同志退休騰出崗位后才能得以晉升。從調研結果來看, 大多數鄉鎮干部不僅提拔晉升無望, 而且受編制、身份、工作條件等因素的影響, 交流到縣 (區) 直事業單位、周邊鄉鎮工作的機會也較少。許多鄉鎮干部長期在同一個單位、同一個部門從事相同的工作, 一干就是十多年, 甚至二十年以上, 工作熱情極易出現匱乏。
通過調研發現, 導致上述問題產生的原因是多方面的, 既有體制機制等客觀方面的原因, 又有鄉鎮干部自身的主觀原因;既有歷史的原因, 又有現實方面的原因。歸結起來, 主要有如下幾個方面:一是鄉鎮機構改革與政府職能轉變還不到位。近年來, 雖然中央政府一再強調要簡政放權, 但目前改革尚未真正到位, 往往是事和責下放, 權和財卻沒完全下放, 導致鄉鎮干部權責利不對等。二是鄉鎮干部福利待遇保障機制不健全。現行財稅體制造成了越是基層政府經費保障越困難的現狀。鄉鎮財政經費保障不到位, 鄉鎮干部的福利待遇自然受到影響。三是鄉鎮屬于我國政權的最基層, 有的地處偏遠, 由于監督考核機制不健全, 一定程度上造成了上級政府對鄉鎮監督管理存在漏管失管的現象。加之對鄉鎮干部的教育培訓相對滯后, 一般的鄉鎮干部缺乏接受培訓的機會, 使其業務能力和綜合素質無法適應新時期新農村改革、發展的需要。四是部分鄉鎮干部自身定位不準, 觀念轉變不到位, 把“當官發財”作為十分重要, 甚至是人生唯一的追求, 一旦遇到職業上升瓶頸, 就怨天尤人。
加強鄉鎮干部隊伍建設是一項系統工程, 必須黨的十九大精神為指導, 進一步強化競爭激勵機制、教育培訓機制、交流使用機制和監督考核機制“四大機制”建設力度。
要進一步打破“干好干壞一個樣”考核激勵機制, 營造能上能下的競爭機制。一是對“業績突出”的優秀人才要及時予以提拔重用, 激發鄉鎮干部干事創業的激情。對工作業績突出、群眾認可度高的干部, 要大膽提拔到相應領導崗位上來;特別優秀的, 要按程序予以破格提拔使用。二是要盡快出臺提高鄉鎮政府工作人員職級待遇的相關政策措施, 實現錢、財、物向基層傾斜, 真正使鄉鎮工作崗位成為具有競爭力的崗位, 形成促使人才向鄉鎮流動的良好局面。三是要創新激勵的方式方法。在物質激勵與職位激勵相結合的激勵措施外, 采取榮譽激勵的方式激發鄉鎮干部的工作熱情。要優化社會環境, 要利用報刊、電視等媒體, 對實績突出, 群眾擁護的干部, 大張旗鼓地進行宣傳, 樹立他們的形象, 激發他們的熱情, 鼓勵他們在第一線創業。
要將教育培訓作為提升鄉鎮干部執政能力的重要舉措, 將政治理論學習、業務知識學習和學歷教育等貫徹鄉鎮干部教育的全過程。要堅持開展集中學習、集中培訓, 宣傳講解政策理論知識, 把集中培訓作為常態。要充分利用遠程教育、電化教育等方法, 多方面、多渠道的加強對鄉鎮干部的教育。并按照“缺什么補什么”的原則, 把提高干部素質和新知識、新理念作為重點, 著重在政策法律、農業技術、工業管理、市場經濟、金融流通、科技信息、法律法規等領域加大培訓力度。
要切實增強鄉鎮干部隊伍的活力, 就必須進一步建立健全鄉鎮干部交流使用機制, 加大干部交流任職力度, 并使之成為一種常態。一是要加大單位內部的輪崗交流, 加大多面手的培養力度。二是要加大上下交流和橫向交流。要創造機會讓邊遠地區年齡大、貢獻大的干部有機會交流到縣 (區) 直單位和城郊鄉鎮工作, 從而實現其改變環境和改善待遇的愿望。同時讓區直單位和城郊周邊鄉鎮有理想、有能力、有活力的年輕干部交流到邊遠鄉鎮工作, 以便了解基層情況, 使其能力得到鍛煉。三是外派交流。有計劃選派鄉鎮干部到上級的政府部門、國企等單位掛職鍛煉, 拓寬鄉鎮干部的視野和知識面。
一是要繼續加大鄉鎮機構改革力度和鄉鎮政府職能轉變的力度, 形成鄉鎮干部權責利對等機制, 著力解決鄉鎮干部“權力無限小、責任無限大”的現狀。否則, 權責利不對等的情況下, 過分強調監督考核對鄉鎮干部是不公平的。二是要結合鄉鎮工作實際, 進一步提高對鄉鎮及其工作人員考核的合理性、科學性和可操作性。適當減少考核的內容, 同時提高考核的精準度。多些人文關懷, 少些“一票否決”, 以減輕干部的應付感、疲倦感, 也便于其騰出時間來做好本職工作。
作者：吳勝鋒 張鵬飛 唐小永 中共永州市委黨校
原標題：當前鄉鎮干部隊伍建設存在的問題及其對策——基于對湖南省A市三個縣的調研
來源：知識經濟. 2018年09期 第34-35頁
