偉大的領(lǐng)導必須具備以下9點能力，簡稱領(lǐng)導力的九力模型：
1、影響力
一個偉大的領(lǐng)導，必須具備強大影響力，否則還難成為偉大的領(lǐng)導，因為要改革、要推進新的管理措施，必然會引來強大的阻力或者是不和諧的聲音，這時，領(lǐng)導如果缺乏對他人的影響能力，必將使改革受阻，或者是良好的管理措施不能得到有效的貫徹和實施。
2、目標力
美國前國務卿基辛格博士說：“領(lǐng)導就是要讓他的人們，從他們現(xiàn)在的地方，帶領(lǐng)他們?nèi)ミ€沒有去過的地方。”卓越領(lǐng)導力必須要有效認清現(xiàn)在，同時制定切實可行的目標，并且?guī)ьI(lǐng)團隊有效達到目標，這是領(lǐng)導力三個核心因素的真實寫照，缺一不可。
3、信念力
一個沒有堅定信任的人，是不可能成為偉大領(lǐng)導的，因為到達勝利的目標或者終點的路上，是不可能一帆風順的。因為在通往成功的路上，有可能會碰上這樣、或者那樣的問題或者阻礙，這時如果沒有堅定的信念，是很難戰(zhàn)勝困難，勇往直前的。
4、溝通力
對管理人員來說，想要在自己的公司甚至是更大型的商業(yè)團體里躋身領(lǐng)導之位，領(lǐng)導溝通是首先必須掌握的技能。譚老師表示，溝通是一種自我推銷能力，是一種良好的口頭表達能力，作為一個偉大領(lǐng)導，須具備卓越的溝通能力，因為只有溝通才能消除隔閡，消除不理解，最終達成默契，最終在執(zhí)行的過程中，大家步調(diào)一致、統(tǒng)一行動。
5、規(guī)劃力
作為團隊的領(lǐng)導，你得有能力結(jié)合組織所處行業(yè)與發(fā)展階段向團隊描繪未來的愿景，你得有能力規(guī)劃出吸引人的未來，你得有能力清晰地指出整個團隊未來能達成什么目標，有能力夠激起員工參與的熱情，讓成員與組織的雙贏成為可能，成員才會努力工作。
6、表達力
可以說：中國企業(yè)的領(lǐng)導對于怎么發(fā)展企業(yè)？怎么尋找客戶？怎么開展業(yè)務？怎么跟政府打交道？怎么跟銀行打交道？哪些位置上需要用什么能力的員工？他們比企業(yè)中的任何一個人都清楚要如何去處理！但是，作為領(lǐng)導怎樣將這些信息傳遞給團隊，怎樣用最通俗的語言，讓員工來理解？領(lǐng)導必須具備這樣的表達能力：能夠?qū)⒔M織中復雜的目標和議題，以簡單通俗易懂的方式解釋給員工聽，確保大家對目標和議題的了解一致，才能更容易進行討論與計劃。
7、人際力
作為領(lǐng)導者的你，是否經(jīng)常思考這樣的問題：自己該與什么樣的人交往，并與其發(fā)展什么樣的關(guān)系？如何進一步處理好、利用好這種關(guān)系？譚老師表示，領(lǐng)導要愿意投資在建立與保持人際關(guān)系上，有能力讓團隊成員信服，帶得動工作團隊，而且需要的時候，找得到人幫忙。
8、包容力
對我們自己而言，有時候舌頭和牙齒也會“打架”。更何況是企業(yè)的人，身為企業(yè)的領(lǐng)導，有時候也會被下屬、客戶、供應商，甚至社區(qū)等誤會。作為企業(yè)的領(lǐng)導，是繼續(xù)沖撞對抗，還是停下來找出口？領(lǐng)導得有包容能力。正所謂宰相肚中能撐船！否則，企業(yè)就很難運作下去了！
9、讀人力
領(lǐng)導必須有所為有所不為，做自己應該做的事情比如戰(zhàn)略的確定、團隊的配置以及制度的制定，將自己不應該做的事情授給下屬，而不要學諸葛亮的那種“鞠躬盡瘁死而后已”的狀態(tài)。要想使授出去的權(quán)力發(fā)揮應有作用的前提是領(lǐng)導沒看錯這個人，一旦讀人發(fā)生錯誤，授出去的權(quán)力根本就不會發(fā)生作用甚至對組織產(chǎn)生致命性的影響。
相信這九種領(lǐng)導力可以幫助領(lǐng)導提升自身潛質(zhì)，幫助組織提升21世紀的企業(yè)文化。要想成為一名符合21世紀產(chǎn)業(yè)發(fā)展要求的管理者，要想具備一名卓越管理者應有的基本素質(zhì)，我們就必須在宏觀決策、管理行為、個人品質(zhì)等不同層面認真學習、體會并實踐21世紀的領(lǐng)導力。作為領(lǐng)導，必須努力學習，不斷地吸取新知識，增長才干和能力，從而具備多謀善斷的決策才能、知人善任的組織才能、運籌帷幄的指揮能力、順應時代的創(chuàng)新能力以及必要的應變能力等。只有這樣，才能為下級所佩服、所信賴，下級才會相信其指揮的正確性，自覺地服從其領(lǐng)導。
總之，領(lǐng)導力是一門綜合的藝術(shù)。它不僅僅包含了各種具體的管理技能和管理方法，也囊括了前瞻與規(guī)劃、溝通與協(xié)調(diào)、真誠與均衡等更諸多要素。當然，文中的建議不見得適合在任何一個企業(yè)中一成不變的執(zhí)行。在有些企業(yè)（例如外企、創(chuàng)新企業(yè)）可以更加放權(quán)、平等。但是在其他企業(yè)(例如國企、傳統(tǒng)企業(yè))只能適度地做。但是，我衷心相信在本文中提到的九種領(lǐng)導力無論在任何企業(yè)，都應該適當?shù)靥嵘矐撨m當?shù)剡\用。
領(lǐng)導一個人與領(lǐng)導一個群體是完完全全兩碼事。駕馭一個人時你盡可以了解他的特點、偏好、掌握他的大部分信息，而對一個群體，你就很難完全清楚是否會有可能造成危害的“暗礁”：非正式組織、正式的工會、基層的反對聲音，等等。
以領(lǐng)導者個人的行為，而施影響及于群體工作的成效，最終結(jié)果并不以領(lǐng)導者個人意志為轉(zhuǎn)移。
就領(lǐng)導一個群體而言，依然要把人放在首位。有一些建設性的方案：
●只處理例外事務，繁忙的工蜂日復一日采蜜不止，而繁衍后代的重任只能山蜂王來承擔。在領(lǐng)導者的日程安排表上，應該盡量剔除常規(guī)性，例常性的工作，交由下級管理者去完成，領(lǐng)導者應集中處理突變的、例外的事務
●發(fā)揮日程安排表的作用。領(lǐng)導者應該有勇氣經(jīng)常修正自己的日程安排，這樣不僅能使自己可以靈活及時地發(fā)現(xiàn)處理重大問題，更可由領(lǐng)導者的日程安排體現(xiàn)出他對某件工作的關(guān)注，從而引起下屬對此的注意和重視，這是引導職員的一種有效方法。
●提升擁護創(chuàng)新的人。創(chuàng)新是企業(yè)的特征和生命力所在，選拔一位擁護新戰(zhàn)略的人，可以保證企業(yè)的這種生命力存在，并且準確無誤地傳達一個信息：創(chuàng)新者才有光明前途，公司不需要拖后腿的人。
●問你自己幾個問題。日常的語言、行為最能反映你的精神集中于思考哪些方面，也最能體現(xiàn)領(lǐng)導者對各種工作的關(guān)心程度。
1)你反復強調(diào)什么。在董事會或者專業(yè)委員會會議上，議題是財務結(jié)構(gòu)，你卻總是反復在談產(chǎn)品質(zhì)量，很清楚，你現(xiàn)在并不關(guān)心財務結(jié)構(gòu)。
2)你通常最先批閱什么文件。你宣稱與零售商建立良好關(guān)系是關(guān)鍵，但每次你都把對零售商的分析報告和他們的要求報告拖到最迫不得已的時候批閱，看來，你的“關(guān)鍵”不在于此。
3)你對備忘錄的批示意見有一定格式嗎?許多人喜歡在備忘錄的頁邊空白處批注自己的意見。你自己呢?你的意見是就事論事，還是有一個專注的主題?比如，無論備忘錄的具體內(nèi)容是什么，你的批注是否都強調(diào)質(zhì)量這個你最關(guān)心的任務?
●有意的示范，抑或樹立榜樣。當領(lǐng)導者在一份文件上簽署自己意見時，應該想到，這個意見將會立即被若干人復制并作出各自的解釋。你與供應商的一次談活可能會在小道消息網(wǎng)中流傳并闡釋，你偶爾出現(xiàn)在中層經(jīng)理沙龍也許就會引起巨大猜測和震動。“這是什么意思?”你每天發(fā)出的大量信號(信息)，都會給予周圍的人們不小影響。領(lǐng)導者未必能件件事情身先士卒作表率，善用象征性語言、行為對下屬發(fā)出信號也是一種榜樣力量。
●形成緊張有致的氣氛。事實上就是要在職工中樹立緊迫感，使他們(以及整個群體)都感受到非往前不可的壓力。為此，應該不斷提倡變革、改進的措施，但又不致減弱人們的自信心和增加恐懼感。職員必須面對一些風險，明白優(yōu)勝劣汰并非妄言，而風險之后他們將得到激勵并且獲得寶貴經(jīng)驗。領(lǐng)導是一個為實現(xiàn)某種目標而對其他人施加影響的過程，施加影響的方式多種多樣。沒有絕對正確的領(lǐng)導方式。只能尋找“適合”的領(lǐng)導方式——適合于領(lǐng)導者個人、群體與環(huán)境的。
領(lǐng)導者的個性顯然會影響領(lǐng)導行為，專制、民主或放任是對領(lǐng)導者行為方式的一種劃分。同時領(lǐng)導者并不是單向地影響下屬，實際上，下屬的行為和表現(xiàn)、價值觀也會對領(lǐng)導者行為產(chǎn)生重要影響，這是一個互動過程，包含了雙方的互融性和互動性。
因此組織行為管理提倡了解自己與他人的個性，以調(diào)節(jié)領(lǐng)導方式。換個角度，在確定一個領(lǐng)導的職責范圍或選擇管理模式時，要注意領(lǐng)導能力與環(huán)境的匹配，領(lǐng)導者必須全面系統(tǒng)地考慮環(huán)境的要求，包括工作任務的特點(是否明確，挑戰(zhàn)性高低、創(chuàng)新程度等)、工作群體的狀況(合作與分散的狀況)、組織的特點(規(guī)范、結(jié)構(gòu)、適應性等)這樣一些因素是領(lǐng)導者應予考慮的。
領(lǐng)導的影響力是有限的，但這種影響可以借助某些方式加以擴大。可以從以下四個方面做正確的事情，提升領(lǐng)導力：
1、描繪一個激人奮進的團隊愿景
人們工作除了要獲得一定的物質(zhì)回報以外，更重要的是要獲得意義。所謂意義，就是員工為什么要從事這份工作，這份工作給員工帶來了哪些成長和成就？很簡單地一個道理，如果給一個醫(yī)學博士非常高的薪水，卻只讓他做點鈔員的工作，恐怕沒有多久，他就會放棄這會高額薪水去尋找一薪水低很多的工作，因為這樣的工作無法讓醫(yī)學博士找到工作的意義。
作為一名管理者，你除了帶領(lǐng)大家完成本職工作之外，還要幫大家建立一個激人奮進的團隊愿景。具體一點，就是所管理部門的價值定位，管理者要明白，你的部門存在的意義和價值是什么？你的部門能為整個貢獻哪些價值？
這個工作可以從五個方面考慮，第一，部門重點工作有哪些？第二，這些重點工作能為醫(yī)院創(chuàng)造哪些價值？比如財務貢獻、人才培養(yǎng)、患者滿意度、醫(yī)療水平、社會聲譽等。第三，如何通過一句話的形式把他們描繪出來？第四，如何把這句話和每個員工的工作結(jié)合起來，重新定位員工的職責，豐富員工的職責，使員工的工作更富創(chuàng)新精神和挑戰(zhàn)性？
2、建立高績效的標準
明確了部門的定位，接下來，就是定立高績效的標準，人們不會做你的期望他們做的事情，而是會做你考核的事情。那么如何定位員工的考核標準就顯得很重要。你是把考核作為工具，僅僅制定一些顯而易見容易達成的標準？還是把考核作為你管理思想，制定高要求的工作標準？顯然，后者是更好的選擇。
高績效的標準要結(jié)合醫(yī)院的發(fā)展目標和員工的職業(yè)發(fā)展要求，把組織的目標和員工的目標結(jié)合起來，激勵員工不斷創(chuàng)新和超越自我，為組織貢獻更多的價值。
3、保持關(guān)心人的態(tài)度
霍桑試驗告訴我們，員工的高績效和環(huán)境因素無關(guān)，而是管理者關(guān)心人的態(tài)度。關(guān)心人可以從幾個方面入手，第一，及時表揚員工的成長；第二，及時指出員工的不足，并與員工探討改善方案；第三，輔導員工提升工作技能；第四，與員工探討職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并提供幫助。
4、營造開誠布公的溝通氛圍
當面指出別人的錯誤是幫助別人成長，背后指責則是徒生是非。一個管理者要著力在部門內(nèi)部營造一種開誠布公的溝通氛圍，要從啟發(fā)員工的角度出發(fā)，通過問問題幫助員工意識到問題的存在，并樹立責任感，形成處理問題的工作思路。推薦一個小工具，咨詢顧問團隊經(jīng)常使用這個工具，就是6個1工程，掌握一項工作技能，學習一項生活本領(lǐng)、做一次培訓課程、讀一本書、指出別人一個優(yōu)點、指出別人一個不足，經(jīng)常在部門內(nèi)部分享各自的6個1，既能幫助員工成長，又可以營造開成布公的溝通氛圍。
