過往的裁員實務中，企業多數是以勞動合同解除的方式做裁員，而對勞動合同終止操作涉及較少。這也造成部分HR印象中終止操作就是到期終止，殊不知勞動合同終止操作是一整套完整的體系，包括：到期終止、事實勞動關系終止、勞務派遣終止、用人單位主體資格喪失終止、勞動者主體資格喪失終止、勞動合同終止限制和終止延期。
因勞動合同終止內容繁多，故分為上下篇：上篇主要介紹到期終止、事實勞動關系終止和勞務派遣終止這三種一般情況下的終止操作；下篇涉及的內容相對復雜，其中用人單位主體資格、勞動者主體資格是實務判定的難點，同時勞動合同終止限制以隱含的法律條款出現，終止延期包括的形態多樣，故將這四類操作放在下篇介紹。
1用人單位主體資格喪失終止
1、用人單位被依法宣告破產。
依法宣告破產是破產清算程序中的內容，依法宣告破產的主體是受理破產案件的人民法院，人民法院以裁定的形式依法宣告破產，并在裁定作出十日內通知債權人，并予以公告。
法律依據：《破產法》第一百零七條
需要注意的是，用人單位被依法宣告破產，此時已經進入破產清算程序，宣告破產后勞動合同自行終止，職工享有終止經濟補償金，并與其他賠付項目（如工資、工傷待遇、社會保險待遇）一起納入破產債權，享受第一順位清償。同時需要注意，破產企業的董事、監事和高級管理人員的工資按照該企業職工的平均工資核算。
如用人單位被依法宣告破產，此時用人單位因未辦理注銷手續，主體資格尚未喪失，仲裁或者訴訟仍然以用人單位為主體，只不過由破產管理人代為履行用人單位的權利義務。
法律依據：《破產法》第一百一十三條
2、解散終止。
（1）實務中對自愿解散的處理中一般按照下列流程進行：
四種解散情形中，《勞動合同法》僅規定的“依章程解散”和“開辦單位決定解散”兩種情形，作為“用人單位決定提前解散”的事由。對于自動歇業的，不作為勞動合同終止的法定事由，一般自動歇業的，勞資雙方的勞動關系仍然存在，用人單位應當按照《工資支付暫行規定》第十二條規定支付職工相應待遇。分立或者合并的也不構成勞動關系終止的法定事由，分立或者合并后原勞動合同繼續履行，不影響原勞動合同效力。
（2）吊銷營業執照。吊銷法人營業執照是國家主管機關撤銷對法人的經營許可，是作為對企業法人違法行為的一種行政處罰措施。
法律依據：《企業法人登記管理條例》第30、31、32條。
（3）依法撤銷。依法撤銷是國家行政機關對違法企業決定撤銷的行政行為，屬于一種行政處罰措施。
（4）責令關閉。責令關閉是國家行政機關以決定或者命令的形式強制性要求企業關閉。責令關閉不限于違法企業，也可能是因為國家產業結構調整而導致。
（5）注意以上的解散行為，其結果并不立即導致企業主體資格喪失，而是意味著企業進入清算程序，在清算過程中仍然具有獨立的主體資格，并由清算義務人負責賠付勞動合同終止后的相關賠付。
（6）用人單位解散后未經清算程序即辦理注銷手續，導致職工無法主張相關賠付。因為單位已經辦理注銷手續，主體資格喪失，但仍然可以向單位的清算義務人主張權利。
法律依據：最高院《關于適用公司法若干問題的解釋二》第二十條。
3、分公司解散。
分公司解散是用人單位解散中的一種特殊情形。總分公司是企業的一種特殊形態，總公司可以決定撤銷分公司，分公司被撤銷后，相應的勞動關系終止。但注意分公司撤銷不需要經過清算程序，終止勞動合同的相關賠付分公司有財產的，可以由分公司財產清償；分公司無財產或財產不足以清償的，則可以向總公司主張。
法律依據：《公司登記管理條例》第四十三條、第四十九條
《最高人民法院關于人民法院執行工作若干問題的規定(試行)》第七十八條
2勞動者主體資格喪失終止
1、達到退休年齡并享受基本養老保險待遇。
對按照“達到退休年齡并享受基本養老保險待遇”終止勞動合同的操作，需要明確兩個問題：
（1）退休年齡。
目前退休年齡還是依據國務院《關于工人退休退職的暫行辦法》，分為以下幾種情況：
男年滿六十周歲，女年滿五十周歲。不過國務院《關于安置老弱病殘干部的暫行辦法》（簡稱暫行辦法）規定了女干部的退休年齡為55歲。因暫行辦法的實行時間為1978年，是集體經濟體制下的規定，當前對女干部身份的認定一般以崗位認定，認為管理崗位、技術性崗位的女職工為女干部，退休年齡為55歲。
特殊工種的退休年齡。從事井下、高空、高溫、特別繁重體力勞動或者其他有害身體健康的工作，男退休年齡五十五周歲、女退休年齡四十五周歲。
因病退休。男年滿五十周歲，女年滿四十五周歲，連續工齡滿十年，由醫院證明，并經勞動鑒定委員會確認，完全喪失勞動能力的。
延長退休。延遲退休是未來幾年職工勞動合同終止操作的重點，目前對延長退休只是對部分人員、在部分地區實行。如國務院《關于延長部分骨干教師、醫生、科技人員退休年齡的通知》，對骨干教師、醫生、科技人員規定了延長退休。
（2）享受基本養老保險待遇。
目前我國的基本養老保險體系實行多軌制，即城鎮企業職工基本養老保險、公務員和參公人員養老保險多軌制。另有城鎮居民社會養老保險、新型農村社會養老保險、失地農民養老保險等制度在不斷改革推廣中。而《勞動合同法》第四十四條規定的“基本養老保險”單指“職工基本養老保險”，不能通過其他養老保險代替。
2、爭議。
《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條規定：“有下列情形之一的，勞動合同終止：（一）勞動合同期滿的；（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的......。”
《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條規定：“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。”
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條規定：“用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理?！?/p>
對于上述三個條文的理解多有爭議。有人認為開始依法享受基本養老保險待遇或達到法定退休年齡都可以終止勞動合同；有人認為，只有對享受養老保險待遇或領取退休金的人員才能終止勞動合同按勞務處理；還有人認為，前兩個條款針對的是“勞動合同終止”，第三個條款針對的是什么條件下“按勞務處理”，不存在矛盾之處。
上述三個條文在表述上和適用上確實存在差異，如前文所述，因到達法定退休年齡與享受養老保險待遇的時間并不一致，從勞動者生活保障的角度出發，應以開始享受養老保險待遇的時間作為勞動關系和勞務關系的分界時點。
3、達到退休年齡，但未享受基本養老保險。
對這種情況的處理，一般是依據《勞動合同法實施條例》第二十一條，將“達到退休年齡”作為勞動合同終止的法定條件，并將二十一條規定的內容納入《勞動合同法》第四十四條第六項的兜底條款中。
4、達到退休年齡并享受基本養老保險之外的養老保險，如新農保、居民養老保險。
對此處理，一般也是參照《勞動合同法實施條例》第二十一條，將“達到退休年齡”作為勞動合同終止的法定條件。員工只要達到退休年齡，即符合勞動合同終止的法定條件，而無須考慮其是否享受養老保險待遇，以及享受何種養老保險待遇。
但需要注意，各地方性政策對此規定存在差異，需要結合地方性規定予以處理。
3勞動合同終止限制
勞動合同終止操作存在兩類隱形的限制：
1、強制締約權限制。
（1）連續訂立兩次固定期限勞動合同的，則第二次勞動合同到期后，職工享有強制締約權，可以強制要求單位締結無固定期限勞動合同。此種情形下，相當于第二次固定期限勞動合同無法適用到期終止。
不過對強制締約權各地規定有差異，北京、上海均認可強制締約權，其他地區以地方性規定為準。
（2）連續工作滿10年的，職工同樣享有強制締約權，則對連續工作滿10年的員工不適用勞動合同到期終止。
2、事實勞動關系滿一年的視為無固定期限勞動合同。
未訂立書面勞動合同滿一年的，視為勞資雙方訂立無固定期限勞動合同工，不存在到期終止。
4勞動合同延期終止
1、工傷職工勞動合同延期終止。
工傷職工的勞動合同終止具有特殊性。工傷職工處理分為三個階段：（1）工傷事故發生至停工留薪期滿，這一階段工傷職工處于停工留薪期間，退出工作崗位接受工傷治療。如此階段勞動合同到期，則不得終止，順延至停工留薪期滿；
（2）停工留薪期滿至勞動功能障礙等級做出之日。停工留薪期滿后，如勞動合同尚未到期，則企業應當告知職工返回單位工作。如職工無正當事由，未能返回單位繼續工作的，企業可以以工傷職工曠工為由，予以解除勞動合同。但需要注意的是，職工停工留薪期滿后可能需要一定的恢復期才能返回單位。對此，企業可以給予員工一定的醫療期，如醫療期內合同期滿的，則應順延至醫療期屆滿。
（3）勞動功能障礙等級做出的次日至勞動合同期滿。除過1-4級職工，因完全喪失勞動能力，保留勞動關系，退出工作崗位，不適用勞動合同終止。5-6級工傷職工，經職工本人提出的，可以在支付一次性傷殘就業補助金和一次傷殘工傷醫療補助金之后終止勞動合同，但職工不提出的不得終止。7-10級到期終止，但用人單位應支付工傷職工一次性傷殘就業補助金、一次性工傷醫療補助金、終止勞動合同經濟補償金三項賠付。
2、患病職工勞動合同延期終止。
患病員工涉及醫療期和治療期兩個概念。員工在醫療期內享受終止保護，勞動合同終止的延長至醫療期滿。如員工治療期長于醫療期，即醫療期滿后員工仍然處于治療階段，不能工作的，應當由勞動能力鑒定委員會作出鑒定，被鑒定為1-4級的，退出工作崗位，終止勞動關系，辦理病退手續，享受病退待遇；如達不到1-4級，員工不能從事原工作，也不能從事單位安排的工作的，單位可以依據《勞動合同法》第40條第1項予以解除。
3、三期女工延期終止。
三期女工的延期終止重點在于掌握三期的期限：
即三期的期限為女職工末次月經的第一天至分娩后嬰兒滿一周歲，在此階段內如勞動合同到期的，則應順延至分娩后嬰兒滿一周歲終止。
4、長齡職工延期終止。
長齡職工是指職工在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的職工。此類職工因在本單位已連續工作超過十年，已經符合訂立無固定期限勞動合同的條件，所以實務中不存在固定期限勞動合同到期終止的問題。
5、疑似職業病延期終止。
6、服務期延期終止。
服務期是一種特殊的延期終止情形，勞動合同期滿但服務期尚未屆滿的，則勞動合同期限順延至服務期屆滿而終止。但注意，勞資雙方有約定的從約定，如單位約定勞動合同到期，而服務期未到期的，可以適用到期終止的從其約定。
